Éléments variables du bulletin de paie

Sommaire

Le salaire brut de base correspond à un temps de travail précis et théorique. Par principe, ce salaire brut de base est contractuel. Le salarié en a donc connaissance dès son embauche. Toutefois, ce salaire de base est parfois modifié en raison de certains éléments. Quels sont ces éléments variables ? Nous allons les détailler davantage ci-dessous.

Diversité des éléments variables de la fiche de paie

Les éléments variables de la fiche de paie sont très divers. Ils regroupent toutes les primes d'ancienneté, les primes exceptionnelles, les primes de vacances, les primes sur objectifs, etc. Ce sont également les commissions, les rappels de salaires, les heures supplémentaires, les absences rémunérées ou non rémunérées, les congés payés ou encore la maladie.

Bon à savoir : les rappels de salaire constituent des revenus différés qui n'entrent pas dans le champ du prélèvement à la source. Ils n'ouvrent pas droit au bénéfice du crédit d'impôt de modernisation du recouvrement (CIMR) en 2019. Ils doivent être déclarés dans la déclaration des revenus de l'année durant laquelle ils ont été perçus (rép. min., n° 13747, JOAN du 30 avril 2019).

Le calcul de ces éléments peut avoir différentes origines, c'est-à-dire une origine :

  • conventionnelle : par exemple, la prime d’ancienneté ;
  • contractuelle : par exemple la prime sur objectifs, les commissions ;
  • personnelle : par exemple, une prime exceptionnelle.

Chaque mois, le service de paie doit avoir connaissance de la survenance ou non de ces différents éléments afin que celui-ci puisse produire les bulletins de paie. En effet, dès lors qu’une prime est versée, son libellé doit figurer sur le bulletin de paie.

À noter : les modalités de fixation de la rémunération variable du salarié ne doivent pas résulter de la seule volonté de l'employeur, mais d'éléments objectifs indépendants de sa volonté (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-27.448).

Bon à savoir : dès lors qu’une clause du contrat de travail prévoit que l’employeur doit fixer unilatéralement des objectifs, il est tenu de les fixer dans le délai indiqué dans contrat. Si la fixation des objectifs intervient trop tard, l’employeur est tenu de verser la prime ou la rémunération variable intégralement et à hauteur du bonus maximal (Cass. soc., 25 novembre 2020, n° 19-17.246).

Variabilité due au temps de travail

Les heures supplémentaires constituent un élément variable du salaire. En effet, en cas de dépassement du temps plein, une majoration s’applique sur le salaire horaire de base. Ainsi, la rémunération des heures supplémentaires fait l'objet d'un ou plusieurs taux de majoration, fixés par convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche. Chaque taux est au minimum fixé à 10 %. En l’absence d'accord ou de convention, les taux de majoration horaire sont fixés à 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure) et à 50 % pour les heures suivantes.

Bon à savoir : depuis le 1er janvier 2019, suite à la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 et à la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019, les heures supplémentaires sont exonérées de cotisations salariales d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire d'origine légale et conventionnelle. Le taux de la réduction est égal à la somme des taux de chacune des cotisations dans la limite d'un taux maximum de 11,31 % (décret n° 2019-40 du 24 janvier 2019). Elles sont également exonérées d'impôt sur le revenu dans une limite annuelle de 5 000 €. L'exonération concerne les heures supplémentaires réalisées à compter de 2019, y compris si des heures supplémentaires sont décomptées à l’issue d’une période de référence commencée en 2018 et achevée en 2019 (instruction interministérielle n° DSS/5B/2019/71 du 29 mars 2019).

À noter : le bulletin de paie du salarié doit obligatoirement mentionner la période et le nombre d'heures de travail auxquelles se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires. À ce titre, un salarié peut obtenir des dommages-intérêts de son employeur lorsque l'absence de mention des heures supplémentaires sur ses bulletins de paie l'a empêché de bénéficier des exonérations de cotisations portant sur la rémunération de ces mêmes heures (Cass. soc., 3 octobre 2018, n° 16-24.705).

La rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent. En principe, ce repos est mis en place par convention ou accord. À défaut, ce repos est mis en place par l'employeur, sauf opposition des représentants du personnel. La durée du repos est équivalente à la rémunération majorée.

Exemple : une heure supplémentaire payée à un taux majoré de 50 % donne lieu à un repos compensateur équivalent de 1 h 30.

Variabilité due à une absence

Il est nécessaire de distinguer les absences rémunérées et non rémunérées (sauf congés payés et maladie).

Les absences non rémunérées

Les absences non rémunérées concernent le cas d’une entrée ou d’une sortie du salarié dans l’entreprise durant la période ou encore, le cas d’un congé sans solde. Si le temps de travail sur la période est inférieur au temps de référence, il faut déduire du salaire le montant de cette absence.

Si le salarié travaille à l’heure, on calcule un salaire horaire que l’on multiplie au nombre d’heures de travail réellement effectuées. Si le salarié travaille sous forme de forfait jours, la déduction se calcule en jours et non en heures.

Exemple : pour un salarié payé à l’heure. Un salarié travaille 7 heures par jour, 5 jours par semaine (du lundi au vendredi). Il prend un congé sans solde de 3 jours sur le mois de mars 2017. Son salaire brut de base est de 1 700 €. Ce mois compte 23 jours ouvrés soit 161 heures (23 jours × 7 heures). Son salaire brut horaire pour mars 2017 est de 1 700 € / 161 heures = 10,56 €. Il a pris un congé de 3 jours soit 21 heures (3 jours × 7 heures). Ces 3 jours coûte 21 heures × 10,56 € = 221,76 €. Son salaire brut de base sera donc de 1700 € - 221,76 € = 1478,24 €.

Une absence non rémunérée a donc des conséquences financières différentes selon les mois.

À noter : le bulletin de paie doit mentionner le montant total du salaire et en déduction une ligne indiquant le montant de l'absence.

Les absences rémunérées

Les absences rémunérées concernent les absences ne faisant l'objet d'aucune déduction de salaire. Il s’agit notamment des jours de réduction du temps de travail (RTT) mais aussi des congés pour événements familiaux. La prise de ces congés n’a aucune incidence sur le salaire versé.

À noter : le bulletin de salaire doit comporter une ligne mentionnant l'absence et une ligne mentionnant l'indemnité correspondante.

Variabilité due à la prise de congés payés

Le salarié qui a acquis le droit de prendre des jours de congés va percevoir une indemnité de congés payés. Sauf usage ou disposition contractuelle plus favorable, cette indemnité se calcule de deux manières différentes :

  • 1ère règle : l'indemnité est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ;
  • 2ème règle : l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.

On applique le montant le plus avantageux pour le salarié.

Bon à savoir : les rémunérations variables, qui dépendent des résultats commerciaux généraux de la société et de la performance individuelle d’un salarié déterminée sur la base des évaluations et des notes sur sa performance, ne sont pas affectées par la prise de congés payés. Par conséquent, elles n’entrent pas dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés (Cass. soc., 6 novembre 2019, n° 18-10367).

Variabilité due à l’absence pour maladie

En principe, le salarié en arrêt maladie n’est pas rémunéré par son employeur. En effet, c'est la Sécurité sociale qui verse au salarié des indemnités journalières à partir du 4ème jour qui suit l’arrêt de travail, soit un délai de carence de 3 jours. Durant ce délai de carence, le salarié ne perçoit aucune indemnisation.

L’indemnité journalière est égale à 50 % du salaire journalier de base, calculé sur les trois derniers mois de salaire brut. Ce calcul est pris en compte dans la limite de 1,8 fois le Smic mensuel.

Un complément de salaire, prévu par la loi, est à la charge de l’employeur. Il permet d’assurer au salarié 90 % de sa rémunération brute pendant les 30 premiers jours et les deux tiers pendant les 30 jours suivants, indemnités journalières comprises. Le salarié peut bénéficier de ce complément dès le 8ème jour d’absence s’il justifie d’une année d’ancienneté dans l’entreprise.

Bon à savoir : la durée d’indemnisation augmente de 10 jours après 5 ans d’ancienneté et par tranche de 5 ans.

Exemple : un salarié ayant 6 ans d’ancienneté perçoit 90 % de son salaire brut les 40 premiers jours et les 2/3 les 40 jours suivants.

En pratique, il existe parfois des dispositions conventionnelles encore plus avantageuses garantissant au salarié le maintien de sa rémunération. En cas de maintien du salaire, l’employeur effectue l’avance des indemnités journalières de la Sécurité sociale et se les fait ensuite rembourser par l’assurance maladie. C’est ce que l’on appelle la subrogation. Le salarié n’a aucune démarche à effectuer.

Ces pros peuvent vous aider